《人力资源管理》期末机考答案 2023更新

赵坤

1、
试述人力资源内部获取的优缺点。

/ c  m" K7 z3 z2 [% d) Z- e优点：1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。
缺点：1、培训所花费较长的时间2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。
: B/ f8 _1 A6 e$ M" p6 y7 F   2、
4 @, V: m/ C8 _3 p- B简述劳动合同的必备条款。

劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
# H5 y$ |6 [  N3 S) a* a' R' {" n（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
9 Z: b1 ^! _) L) w（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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简述职业生涯的几个主要分期。
0 u( f+ E/ h% S: v- @
（1）成长阶段，属于认知阶段。
（2）探索阶段，属于学习打基础阶段。
（3）确立阶段，属于选择、安置阶段。
9 I5 B7 x3 ^$ O; V' F! C, a, |（4）维持阶段，属于升迁和专精阶段。
. _) \) b4 ^3 ?4 g6 ?（5）衰退阶段，属于退休阶段。

       
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1、
简述影响员工归属感的因素。

5 L; }+ u% a  H1 J$ Z7 ~# V   2、
简述员工的基本类型。

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1、
简述个人职业生涯的关键点。

' ^, G, u9 Z) y
+ Q, o9 @* @1 t" L/ _; x' B1、要从专业选择开始
) S) ~+ p. U  v$ `对个人而言，既符合自己的能力特点、为自己兴趣所在，又是社会所需要的专业方向是较为理想的选择。在选择的过程中，应弄清楚下列问题。
# e( @- }- Q+ p7 J( S$ }2、想干什么？未来希望干什么？
& N4 k* j( d! i8 E. L3 b8 ^　　确立一个具体的职业目标和专业方向，清楚地知道自己未来想干什么是选择专业的前提条件。做到这一点的关键就是认清自己，找到自己的兴奋点和兴趣所在。俗话说兴趣是人最初的动力，是最好的老师，是成功之母，从事一项感兴趣的工作本身就能给人以满足感，职业生涯也会从此变得妙趣横生。　　
3、干什么？适合干什么？
清楚自己能干什么、适合干什么是选择专业的必备条件。因为不同能力优势的人适合学习的专业和未来从事的职业是有所区别的，每个人都有自己的能力优势和个性特征，有自己的长项、弱项，只有在充分认识自己的前提下，才能恰当地选择好适合自己的学业和专业方向。　　
4、还要了解社会需求什么？
　　在选择专业时，应综合权衡、统筹考虑，正确分析处理好专业冷与热、目前就业市场需求大与小、名校不适合专业与非名校适合专业等矛盾，力争做到在择己所爱、择己所长的同时择社会所需，理智地走好职业生涯规划的第一步。
   2、
简述人力资源短缺的解决方法。
( ?  K1 }' o8 q  M
  ^  h6 y. H, k8 ]（1）将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；
+ S- b, y4 j$ v, _　　（2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；
　　（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；
: ^! _% \; u' b% \& P- l7 A% R4 \　　（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；
　　（5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等；
, l. q0 c# ^9 s. I" @' g　　（6）制订聘用全日制临时用工计划。

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2、
1 p: S8 {2 P3 I1 g# T, a  e1 |简述劳动者（员工）应具有的基本权利。
1 S6 H* [5 J/ K0 W/ @( q6 r
- l; }3 L# s$ d2 b①平等就业和选择就业的权利；
②取得劳动报酬的权利；
③休息、休假的权利；
④获得劳动安全卫生保护的权利；
9 |# }" Q& l9 }% g( K⑤接受职业技能培训的权利；
* q; F- M5 ^, c& {" |⑥享受社会保险和福利的权利；
  R4 O6 W4 X) }6 O) l⑦提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利。
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1、
简述人力资源的结构。

国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。
最主要的结构，就是老板与员工之间的一些利益和分工，执行力等等。
   2、
7 T0 Z1 q" V1 ?8 W# ~6 p: u简述人力资源招聘的依据。
- |3 N6 |8 p/ b: i: K
1 ]3 R( W1 c/ O, R& [　根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
程序：
　　1．招聘准备阶段
0 q- h. W7 Y5 D) G3 l, J　　(1)进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；
　　(2)明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求；
# H9 M& R" H8 U$ n　　(3)制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
　　2．招聘实施阶段
' I# t; R3 {% d. n　　招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选和录用三个步骤。
# M8 Y+ C- i: p, N* Z　　2．1．招募阶段
　　根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
　　2．2．筛选阶段
  X6 \0 o( |$ `* t% b& F+ C　　在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。
. M1 a3 m/ h  |　　2．3．录用阶段
　　在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自已的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。
　　3．评估阶段
　　进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决问题的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
6     评论
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1
# h1 q8 l. l/ J7 q8 E/ D简述人力资源就业战略包括的主要内容。
+ J" M/ _3 Z7 _* O
人力资源就业战略包括以下主要内容：
1. 就业需求分析：人力资源就业战略的第一步是对就业市场进行需求分析。这包括了解各行业和职业的就业趋势、技能需求和人才供需情况。通过需求分析，可以确定人力资源的就业重点和发展方向。
, g: D- u: ]+ W* f2 u2. 人才培养和教育：人力资源就业战略着重于培养和提升人才的能力和技能，以满足就业市场的需求。这可以通过教育体系的改革和发展，提供职业培训和终身学习的机会，培养具备适应性和创新能力的人才。
3. 就业政策和法规：人力资源就业战略包括制定和实施相关的就业政策和法规，以创造有利于就业的环境。这包括促进创业、减少就业歧视、提供就业保障和福利等方面的政策措施。
! X" a4 j1 ^# s. @" }4. 就业服务和支持：人力资源就业战略致力于提供全面的就业服务和支持。这包括就业信息的发布和传递、就业指导和咨询、职业介绍和匹配等。通过提供就业支持，可以帮助个人更好地融入就业市场并实现就业目标。
5. 就业创新和创业：人力资源就业战略鼓励创新和创业，为就业者提供创业支持和创业机会。这包括创业培训、创业资金支持、创业孵化器等，促进创业者的成长和创业项目的发展。
6. 就业监测和评估：人力资源就业战略重视就业市场的监测和评估，以了解就业政策和措施的有效性。通过定期的就业监测和评估，可以及时调整和改进就业战略，以适应就业市场的变化和需求。
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- b- t; c1 l2 t+ e. Z* q简述人力资源战略包括的主要内容。

人力资源战略包括以下主要内容：
1. 人力资源规划：人力资源战略的第一步是进行人力资源规划。这包括确定组织目标和业务需求，分析现有人力资源的情况，预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和离职计划。
1 Y9 L% b0 d/ |- H. N: p2. 招聘和选择：人力资源战略涉及招聘和选择合适的人才来满足组织的需求。这包括确定招聘渠道、制定招聘策略，筛选简历、面试候选人，并最终选择适合的人才加入组织。
3. 培训和发展：人力资源战略关注员工的培训和发展，以提升其能力和技能，适应组织的需求和变化。这包括制定培训计划、提供内部和外部培训机会，进行职业发展规划和绩效评估等。
) [! w, ?' U. {6 ?) B4. 绩效管理：人力资源战略涉及绩效管理，以确保员工的工作表现与组织目标的一致性。这包括设定明确的绩效目标，进行定期的绩效评估和反馈，提供奖励和激励措施，同时进行必要的改进和调整。
5. 员工关系和福利：人力资源战略关注员工关系和福利，以维护员工的工作满意度和忠诚度。这包括建立良好的沟通渠道，处理员工关系问题，提供适当的福利和福利计划，以增加员工的福利感和归属感。
6. 组织文化和价值观：人力资源战略关注塑造组织的文化和价值观，以营造良好的工作环境和团队氛围。这包括明确组织的核心价值观，建立积极的工作文化，促进员工的参与和合作。
/ Y' o$ ]- U+ G6 u/ }6 V' L7. 激励和奖励：人力资源战略涉及激励和奖励机制，以激发员工的工作动力和提高绩效。这包括制定激励计划、提供奖励和晋升机会，鼓励员工的成长和创新。
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1
; g+ \& Q9 |) e$ i简述就业政策的主要内容。
; j0 n$ @+ K$ C1 c; w6 v# Z! ]
; ?5 O: {- l( E- O, }# z就业政策是指政府为促进就业和解决就业问题而采取的一系列政策措施。其主要内容包括以下几个方面：
8 t2 Q& v: ^! }! M0 k. t' a  a1. 就业目标和指标：就业政策的首要任务是实现充分就业，为人民提供稳定的就业机会。政府会设定就业目标和指标，如就业率、失业率、就业结构等，以衡量就业政策的成效。
2. 创造就业机会：政府通过各种措施创造就业机会，促进经济增长和产业发展。这包括推动投资、鼓励企业创新和创业、扶持小微企业、支持新兴产业等，以提供更多的工作岗位。
3. 劳动力培训和技能提升：为了适应经济结构调整和技术发展的需要，政府会推动劳动力培训和技能提升计划。这包括提供职业培训课程、职业技能认证、鼓励企业培训员工等，以提高劳动者的就业竞争力和适应能力。
4. 就业服务和信息发布：政府设立就业服务机构，提供就业咨询、职业介绍、就业信息发布等服务，帮助劳动者寻找就业机会和提供职业规划指导。
5. 劳动法律和制度保障：政府通过劳动法律和制度保障劳动者的权益，确保他们在工作中享有合理的工资、工时、福利、社会保障等权益，同时维护劳动关系的稳定和和谐。
6. 就业援助和社会保障：政府会提供失业保险、就业补贴、职业转岗补贴等就业援助措施，帮助失业者渡过难关，同时建立和完善社会保障体系，为就业者提供养老、医疗、失业等方面的保障。
* B# y; e$ R, a8 h0 F7. 劳动力流动和人才引进：政府会鼓励劳动力的跨地区流动和人才的引进，促进优秀人才的流动和分布，以满足各地区和行业的人力资源需求。
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- v0 ~# c; K( W& B, }$ O试析几种主要的激励理论。
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" d+ w# c3 n5 V& R几种主要的激励理论包括：
/ r; l" f& G3 f% j1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。只有满足了一个层次的需求，下一个更高层次的需求才会成为激励的动力。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将工作激励因素分为满足感因素（如成就感、认可、工作内容）和卫生因素（如工资、福利、工作条件）。满足感因素能够提高员工的工作满意度和激励度，而卫生因素只能防止员工不满意，但不能真正激励员工。
3. VIE理论：该理论认为人的激励主要来自价值、指导和激励三个维度。价值维度包括个体对工作和组织的价值认同；指导维度指个体对实现工作目标的能力和信心；激励维度指个体期望从工作中获得的奖励和回报。
4. 埃尔德弗尔德的成就动机理论：该理论认为个体的成就动机受到三个因素的影响，即成就需求、权力需求和亲和需求。成就需求指个体追求自我超越和成功的动机；权力需求指个体追求影响和控制他人的动机；亲和需求指个体追求与他人建立亲密关系的动机。
5. 期望理论：该理论认为个体对行为结果的期望、对结果的价值评估以及努力程度三者之间的关系决定了激励效果。个体认为努力会带来预期结果，并且认为结果对自己有价值时，激励效果最大。
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